No sabem on som. 2


 

“No sabem on som” em va dir el client. Aquest darrer any m’he centrat molt a treballar en els canvis a les organitzacions i en l’impacte que tenen dinàmiques, moviments i tendències socials en aquest “no saber on som”. Són projectes engrescadors, però amb sinceritat us dic que són els que, més sovint, s’encallen. S’ha parlat molt sobre projectes participatius, noves aproximacions en la presa de decisions des de baix cap d’alt, millora dels lideratges i un llarg etcètera. He participat en projectes d’aquest tipus i en molts casos, m’he adonat que, en realitat, moltes organitzacions no estan preparades per realitzar els canvis que les alineïn amb les societats del segle XXI.
Anem per parts.
D’on venim.

En resum, Max Weber[1] va fer la primera aproximació a la definició dels sistemes de les organitzacions modernes com a forma d’estructura social. Segons Weber, les organitzacions són formes de coordinar les activitats de grups humans o de gestionar els béns que produeixen, de forma regular, a través del temps i l’espai. Weber afegia que una organització precisa de regles escrites per tal de funcionar i arxius d’emmagatzematge de la seva memòria. Per a Weber, tota organització té un vessant eminentment jeràrquic, tenint el poder al cim de la piràmide (autoritat i burocràcia com a graus màxims d’eficiència). Aquesta descripció corresponia al naixement de les organitzacions modernes pròpies del passat segle XX i estava també molt vinculada als conceptes de burocràcia i autoritat carismàtica, tradicional i legal-racional.

On hem arribat.

En l’actualitat, podem trobar molts trets a les organitzacions que encara provenen de models del segle XX, models que, però, estan quedant molt obsolets en:

A) No complir amb les funcions per les quals es varen dissenyar.

B) En veure’s impactats per l’arribada de les noves tecnologies que aprofundeixen en l’escletxa entre organitzacions i tendències socials (per tant, les fan obsoletes tant per als qui en formen part com per als qui hi interactuen des de l’exterior).

C) No complir amb les expectatives dels qui en formen part i dels qui hi interactuen des de l’exterior.

Hi ha moltes definicions sobre què és una organització i variables per tal de descriure-la, però jo em quedo amb cinc elements bàsics:

  1. La seva estructura organitzativa;
  2. el procés de presa de decisions;
  3. la cultura existent dintre de l’organització;
  4. els estils de lideratge;
  5. el seu grau de permeabilitat als canvis exteriors.

Tots cinc elements solen donar-me una idea bastant precisa sobre què em trobaré en analitzar una organització. Sovint, en projectes d’aquest tipus i un cop feta la primera diagnosi, ja em queda clar que, de moment, no es podran aplicar segons quines tècniques -molt innovadores en la forma i objectius, però amb escàs recorregut en determinats contextos- si abans no es fan canvis a l’estructura, el sistema de presa de decisions i/o la cultura interna. Per dir-ho d’una manera planera, la sensació pot ser la d’estar donant cops de cap contra un mur.

Podem agafar, a tall d’exemple, molts projectes relacionats amb els processos d’innovació interna (per generar noves idees, millorar sistemes, crear nous serveis), foment de la participació (interna i externa) i de la transparència. Tal com esmenta el sociòleg Pablo Collada[2]: “Participar —en teoría— es fácil. Lograr que la participación sea transformadora es más complicado”. Molt sovint penso que aquest fenomen és, en part, degut a aquesta rigidesa organitzacional.

Alguna cosa es mou força i les organitzacions, en termes generals, ho han entès. Aquest estiu sense anar més lluny, vaig impartir una “sessió online” sobre “lideratges, construcció d’equips i canvis a les organitzacions” per a una audiència d’executius russos amb poder en la presa de decisions (sessió que he d’agrair a la EU Business School). Vaig començar la sessió, molt introductòria, parlant de tres fenòmens:

1) les organitzacions, com s’havien definit i què els hi està passant ara;

2) Com aquestes organitzacions copsen l’impacte de fenòmens derivats de societats on el canvi s’ha accelerat i on res sembla ser estable (i remarco, “sembla”),

3) L’encaix de les organitzacions en els seus contextos.

El missatge que volia transmetre era el següent: no pots aplicar determinades tècniques per a innovar ni certs estils de lideratge a menys que no canviïs l’organització i l’arrengleris amb molts dels canvis i tendències socials que estem observant. Com he dit al principi, no és gens fàcil. També fa un parell de mesos, durant una classe de màster per a l’escola de disseny LCI de Barcelona, vaig fer un experiment senzill però força eficaç per tal que els alumnes sentissin aquesta “rigidesa” i s’avesessin (de moment) a conviure-hi en treballar en el disseny d’experiències.

Aprofitant el concepte de “liquiditat” de Zygmunt Bauman (i de sensació d’inestabilitat constant) vaig fer que s’estiguessin vora deu minuts remullant amb aigua (símbol de la societat actual) capsetes de cartó dur (organitzacions). Vam introduir les capsetes dintre de cubetes i vam començar a abocar-hi aigua. L’aigua rebotava, esquitxava les parets de la cubeta, inclús, en moment va semblar que sí, que mullava el cartó. Però les capsetes seguien rígides i no es deformaven. Aquesta era la sensació que buscava. En realitat, encara bona part de les organitzacions són molt poc permeables als canvis i aquest és un luxe que, entenc, no ens poden permetre. Molts defineixen a les organitzacions com a fenòmens socials (i hi coincideixo plenament), per tant, han de començar a adaptar-se a aquests canvis en termes de participació, millora en la presa de decisions i, sobretot, cultura interna. Els estils de lideratge solen ser de gran ajuda, però toparan amb la cultura interna una veg

ada i una altra (com l’aigua sobre les capsetes). S’han de buscar els espais, les formes i anar realitzant canvis, de forma gradual si s’escau, però d’aplicació real. L’opció contrària, entenc, portarà a la desaparició d’una organització (de qualsevol mena).

 

 

[1] Max Weber, Economía y Sociedad, 1922

[2] Pablo Collada, “Ciudadanía del Siglo XXI: Educación + participación + Tecnología”. Democracia Abierta, 14 de juny de 2017

 


Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

2 thoughts on “No sabem on som.

  • Alexandra Farbiarz

    Efectivamente, cultura corporativa no es sinónimo de cultura organizacional en acorde con las demandas de los entornes en los que se mueven. Por lo tanto, para que las habilidades y el potencial de las personas pueda aflorar en las organizaciones para obtener buenos resultados, es necesario darles un espacio coherente y en acorde con el entorno en que se mueve. Pero además de esto, quizás la dificultad radique también en el nivel de entropía que nuestras sociedades han alcanzado… y aquí hay variables, como las ambientales por ejemplo, que pocas empresas, si no son del sector, contemplan. Es bien cierto Emma: “No sabemos donde estamos”.